[组织困境：领导力、文化、组织设计]克里斯·阿吉里斯

目录 引 言 上 篇 为什么我们与自己明确的利益背道而驰 第一章 我们如何应对棘手局面 国务院及国务卿拉斯克 困境无所不在 英特尔公司 片面领导作风的结果 困境的危害性 第二章 作茧自缚的行为 左右栏案例法 完成左右栏案例的指令 案例初探 案例1：回避首要问题 案例2：拒绝了解情况 案例3：竞争模式 案例4： 一步一步慢慢来 案例5： 首席信息官及其IT团队 案例6： MBA高级课程 结 论 第三章 障碍的起因 行为理论 我们如何制造困境 模式Ⅰ运用理论和防守性推理是如何导致困境的 结 论 下 篇 传统方式如何忽略困境——如何应对困境 第四章 领导能力与困境 定量法 领导能力：历史测量法 领导能力：定性法 神奇的能力 做一名有能力解决冲突的领导者 自恋型领导及其他人格类型 赏识性探询 相互冲突的决心 当前管理研究的不足 结 论 第五章 文化、领导能力与困境 有创造性与有损创造性的文化 安迪案例 荷兰皇家壳牌公司案例 对企业文化和困境的反思 第六章 改善新方法 寻找外部咨询师的帮助 相互合作的社区 体系方式 善于左右互搏的组织 人的潜能 结 论 结 语 困境与人类之窘境 版权信息 书名：组织困境：领导力、文化、组织设计 作者：[美]克里斯·阿吉里斯（Chris Argyris） /著 姚燕瑾 /译 出版社：中国财富出版社 出版时间：2013年6月 ISBN：978-7-5047-4635-1 版权所有 侵权必究 本书由上海中欧国际文化传播有限公司授权亚马逊全球范围发行 献给我的同事，尤其是主席兼首席执行官马克·富勒 引 言 困境及其后果有何特征 但凡在组织机构里待过的人都知道，组织功能失常的行为比比皆是。人们往往不是公 开应对冲突，而是避开或掩盖冲突。而且，大同小异的争执常常是一再发生，往往连用词 都是雷同的。权限之争旷日持久，总也没有解决之道。在会上大家点头同意，一出会议室 就私下里找人吐槽。更有甚者，若问到能不能有所改变，大家只会绝望地两手一摊。人人 都觉得自己是禁闭在疯人院里的受害者。 这样的组织机构谁都不喜欢，但似乎谁都无力加以改变。我们想要变革，但无能为 力。我们陷入当前的困境。大家都听到过类似的话： 你根本不能跟他们坦诚交谈——他们一下子就会心存戒备。 他们根本不明白。 鲍伯从来不听别人的——你想要做什么事，只能绕过他。 她召集会议像是要一起作决定，实际上她都想好了该怎么办。 我当然不能当面这么跟他说。 什么都不会改变的。 当人们觉得自己陷入困境时，就会表达类似的想法，而人们的确常常陷入困境，但他 们不是由于某种强加在身的专制政体或组织结构而陷入困境......