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阅读地图 经典阅读 拓展阅读 第5章 管理者培养：大局之上有大局 5.1 管理者硏究：那些人，那些事 5.1.1 管理者：一将难求 5.1.2 关注管理者技能的先驱：罗伯特• 卡茨 5.1.3 热衷于脱离常轨的亨利• 明兹伯格 5.1.4 年轻的哈佛商学院终身教授约翰• 科特 5.1.5 情商更重要：丹尼尔• 戈尔曼的新发现 5.1.6 素质模型的鼻祖：戴维• 麦克莱兰 5.1.7 大师们的研究成果大大增强了我们对管理者工作的洞察 5.2 领导管道：打破彼得定律的魔咒 5.2.1 领导力管道模型 5.2.2 一个被忽略的管理者发展模型 5.3 培养管理者 5.3.1 培养胜任岗位的管理者 5.3.2 培养面向未来的管理者 5.3.3 高级别管理人才培养方式的演变 5.4 人才培养：大局之上有大局 培训经理需要跳出传统思维的框框 培训已经让很多企业老板爱恨交加。他们几乎都认同“21世纪最贵的是 人才”这一理念，因此很多人在培训上不惜代价，甚至在选择培训师时 不求最好，但求最贵。几番折腾后，员工似乎是长了见识，但工作表现 却原地踏步。老板们开始挠头：为何我播下龙种，收获的却是跳蚤？ 员工在参加培训的初期往往存有一些新鲜感，而且确实能够接触到新的 知识。然而好景不长，他们逐渐发现课堂上学习的内容似乎与工作实际 相距甚远。新鲜感消失后，任凭培训部门像厨师般挖空心思变换花样更 换“菜谱”，员工还是越来越没有“胃口”，甚至将培训看作是一项负担。 刚开始，培训经理的工作相对比较轻松：通过选择合适的培训师，提供 充满欢笑的课程，就能够获得学员们满意的评价。然而培训经理很快发 现：能够保证“笑果”的大牌培训师基本都请过了；培训让员工“见多识 广”，他们对培训师越来越挑剔，对于培训的兴趣也在快速下降；而与 此同时，老板已经念起了“投资要回报，培训要实效”的紧箍咒…… 在初级阶段，企业往往怀着“开卷有益”的态度来开展培训，因此培训更 像是福利或是保健品，培训经理则是老板的“课程采购代表”，或者 是“培训机构经纪人”。企业在培训方面的庞大需求推动了中国培训行业 的大发展，而培训行业的快速发展则又让企业培训快速地走过了“保健 品”时代。很多企业都发现了培训中存在的问题，并将其形象地总结 为“现场激动，想想感动，回去后一动不动”。 进入新的阶段，如何让培训更有效成为培训部门关注的核心问题。因为 只有让培训见到效果，才有可能真正解决企业的问题。实际上，培训自 从诞生之日起就面临提升效果的挑战，因此早在数十年甚至更久以前， 国外心理学、社会学等各个领域的专家都已经开展了大量的研究。有的 人信奉“没有评估就没有管理”，因而各种培训效果评估法层出不穷，也 有人埋头于......