人事总监：透视职场明争暗斗最真内幕

第32节：第一章 "教父"的黄昏(31) 第33节：第一章 "教父"的黄昏(32) 第34节：第一章 "教父"的黄昏(33) 第35节：第一章 "教父"的黄昏(34) 第36节：第一章 "教父"的黄昏(35) 第37节：第二章 中国区的反击(1) 第38节：第二章 中国区的反击(2) 第39节：第二章 中国区的反击(3) 第40节：第二章 中国区的反击(4) 第41节：第二章 中国区的反击(5) 第42节：第二章 中国区的反击(6) 第43节：第二章 中国区的反击(7) 第44节：第二章 中国区的反击(8) 第45节：第二章 中国区的反击(9) 第46节：第二章 中国区的反击(10) 第1节：代序：关于《人事总监》的"悦读"案例 代序：关于《人事总监》的"悦读"案例 管理有三个境界，处理、管理和领导，而国内绝大多数企业的人力资源 部门，仍然处在人力资源处理的层次上。把管理划分为处理、管理和领 导三个层次，是哈佛商学院教授米尔斯（D.Quinn Mills）的观点。2008 年10月，我在哈佛商学院跟米尔斯教授谈到人力资源部门仍然在处理的 层次上的观点，他表示赞同。看来，跨国公司也存在这个问题。 人力资源部门是处理，而不是管理，无法满足企业的发展对人力资源工 作的需求。造成这种局面的根本原因，是企业的最高层，往往也包括人 力资源的最高领导，对人力资源工作该做什么，并没有正确地认识。人 力资源部门的角色在CEO的心目中，并没有被正确的定位。因此，在企 业内部不受重视，得不到足够的资源和支持。说得简单一点，普遍的现 实是人力资源部门并没有在"做正确的事"，它们少数时候是在"正确地 做事"，绝大多数时候只是在"按规则做事"罢了。 因此，人力资源总监往往是企业中最吃力不讨好的职位。一方面，有太 多的规则要人力资源部门去遵守，去贯彻执行。而这些规则往往并不创 造成果。管理大师德鲁克（Peter Drucker）强调管理者是有成果的人， 想到这个定义，人力资源管理者们应该常常会觉得沮丧。另一方面，人 力资源部门往往站在抽象的"公司"和具体的"员工"之间，往往为了维护 抽象的"公司利益"，要去牺牲、去损害具体的"员工利益"。 对于人力资源部门和人力资源总监的角色在现代企业中遇到的挑战和困 境，我们探讨得还很不够。《人事总监》一书对这些挑战和困境有所涉 及，而且还尽力在提供解决方案，这是一大贡献。 要写一本以人力资源总监为主题的职场小说，还有谁比杨君更合适呢？ 作者毕业于中欧国际工商学院，接受了世界一流的商学院教育。但是， 这其实是作者众多资格中最无足轻重的一项。许多商学院，其实是只讲 商业（business），不讲管理（management）。我面试过许多商学院毕 业生，也发现他......