筛出黄金人才：人才测评X档案

自序：人才测评是什么 第一次正式接触测评，是我1995年应聘宝洁公司管理培训生的时 候，整个应聘的过程对于一个即将走出校园，踏入社会的学生来说是既 紧张又兴奋的。从填写申请表开始，到笔试、一面、二面，直至最后飞 到广州参加终面，时间跨度有一个多月。这一段求职面试经历以及后来 加入宝洁公司后的工作经历，对我的职业素养的锤炼起了非常大的作 用。可以说，我在职业上的发展以及专业上的成长，都与我职业生涯早 期在宝洁的经历密切相关。 2002年10月我离开了宝洁，加入美晨集团，任职人力资源总监。在 美晨的一年半的时间里，我深刻体会到了本土企业和跨国公司在人力资 源管理体系上的巨大差距，也深刻感受到了中国企业在人才管理方面的 投入是非常不足的。 这段时间，我常常收到邀请去参加一些人力资源管理的活动或者论 坛，作为主讲嘉宾，讨论职业发展、跨国公司的人才和培训体系建设、 团队建设等问题。在这些论坛和交流活动中，我逐渐开始思考一些问 题，比如： 为什么像宝洁这样的公司的员工，无论是在职的还是离职的，这 些人基本上都拥有非常接近的思考模式、价值观和非常高的职业化程 度？ 为什么跨国公司在选才方面的投入这么大？实践中，怎么才能选 好种子，选得准苗子？ 我们现在看到的是跨国公司和本土企业在人才管理上的巨大差 距，那跨国公司的这种能力是什么时候形成的，它们一开始是什么样 的？ 2004年3月，我离开美晨集团加入华信惠悦，筹建华信惠悦深圳分 公司，开始了我的咨询顾问的生涯。2006年6月，我加入翰威特，2011 年3月离开并创建倍智人才。在过去8年的咨询顾问生涯中，我有幸接触 到了非常多的优秀的本土企业，并和它们一道去建设一个匹配业务战略 诉求的人力资源管理体系。这些企业包括美的集团、万科集团、华润集 团、TCL、华为等一批出生本土、放眼全球的中国领先企业。 过去的8年，既是我从一个企业的HR转型为一个HR咨询顾问的8年， 也是中国企业人才管理从表象重视到实质重视转变的8年。人力资源成 为企业家们真正关心的核心问题之一，对人力资源管理、对关键人才的 投入都是实质性的。 然而，投入是加大了，但问题依然存在。 在我同企业家和HR们的交流过程中，经常碰到类似的问题：比如， 外表光鲜的空降兵什么都好，为什么就是没有结果；老员工忠诚度高， 但能力不足，该不该提拔；给了钱，为什么员工流失率还这么高；网络 招聘效果不佳，简历造假，如何识别，如何提高招聘的有效性；校园招 聘海选，为何网申投简历的多，而满意签约的少；等等。 可以说，这些问题都和人才测评有直接的关系。当然，老板们第一 次接触测评的时候都有这样或者那样的顾虑：这玩意儿准吗？ ......