绩效考核量化管理全案

---------------------------------------------- www.5iipad.com----引领潮流ipad电子阅读新时尚 ---------------------------------------------- 弗布克人力资源管理操作实务系列 绩效考核量化管理全案 孙宗虎 罗 辉 编著 第1章 绩效指标设计与绩效考核 1.1 绩效指标设计 1.1.1 绩效考核概述 1. 绩效考核 绩效考核，也称绩效考评，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过 应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献 或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。 2.绩效管理 绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略的一种管 理活动。绩效管理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评 价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩 从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法。绩效管理的目的在于提 高员工的能力和素质，从而改进并提高企业的绩效水平。 1.1.2 绩效指标设计 1. 绩效指标 绩效指标是一种行为的信号，通常是以量化的形式来表述某种活动特征 的一种测量工具，这种测量既可以是绝对性的，也可以是相对性的。 2. 绩效指标设计的原则 （1）具体的（Specific） 绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的而是应该适度细化，并且 随情境变化而发生变化。 （2）可度量的（Measurable） 绩效指标或者是数量化的或者是行为化的，同时需验证这些绩效指标的 数据或信息是可以获得的。 （3）可实现的（Attainable） 绩效指标在付出努力的情况下是可实现的，主要是为了避免设立过高或 过低的目标，从而失去了设立该考核指标的意义。 （4）现实的（Realistic） 绩效指标是实实在在的，是可以证明和观察得到的，是现实的而并不是 假设的。 （5）有时限的（Time-bound） 绩效指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些绩效指标的期限， 这也是关注效率的一种表现。 3. 绩效指标设计的方法 （1）基于企业经营目标分解的设计方法 基于企业经营目标分解的设计方法是指为完成战略任务而将企业经营目 标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。通过这种方法 得到的指标所考核的内容都是每个人最主要的且必须完成的工作。 （2）基于工作分析的设计方法 通过职务说明书或岗位职责说明可以把多种类型的工作分成必须做 （Must）、应该做（Ought）和要求做（Need）三种，而这种指标设计 法就是找出必须做、可衡量的工作，并把它们设为绩效考核的指标。 （3）......